Wat is dat nu juist?

Belangrijke onderdelen van HR zijn :

1. Rekrutering & selectie
Rekrutering en selectie gaat in de eerste plaats  over de rekrutering & selectie van nieuwe medewerkers. Daarna is het de bedoeling dat je het talent & performance management in uw organisatie optimaliseert. Dit kan door bedrijven zoals o.a. Ascento, Monitor, Select HR, hr-planet  in te schakelen. Hieronder meer informatie over de bedrijven.

Hoe gaat rekrutering in zijn werk?
De rekrutering van nieuwe medewerkers is altijd een kans én een risico. Want maakt u een verkeerde inschatting? Dan verliest u  kostbare tijd, geld en energie. En omgekeerd: een echte aanwinst stuwt uw hele organisatie vooruit.

De rekrutering vergroot het aantal geschikte kandidaten. En dus ook de kans op de perfecte match. Er zijn 2 paden voor uw werving.

• Bij open rekrutering  worden alle kanalen ingezet om de visibiliteit van uw vacature te verhogen.
• En bij direct search wordt een brede, competentiegerichte arbeidsmarktanalyse uitgevoerd. Zo worden interessante profielen, in uiteenlopende sectoren, opgespoord.

Open rekrutering: brede visibiliteit
Zoekt u buiten het bedrijf naar aanwinsten? Dan is het belangrijk dat je  verschillende online- en offlinekanalen inzet voor uw open rekrutering:

• eigen vacaturewebsite oprichten
• advertenties op internet en in printmedia
• Inschakelen van uitzendkrachten
• jobbeurzen
• uitgebreide interne en externe cv-databanken

Dergelijke bedrijven kunnen u, via de kennis en expertise van uitzendkantoren,  ook adviseren of een zoektocht via uitzendarbeid interessant is voor sommige van uw functies.

Uw employer brand staat centraal tijdens de rekrutering. Een kandidaat wordt overtuigd om voor úw  bedrijf te werken, niet voor het rekruteringskantoor.

Daarnaast is het belangrijk dat je naar het aanwezige talent in uw organisatie kijkt. Heeft iemand de vaardigheden en de kennis in huis? En heeft hij zin in een stap hogerop of zijwaarts? Dan krijgt die de kans om te solliciteren. En u anticipeert zelfs op een eventuele teleurstelling: selecties met oriënteringsrapport geven afgevallen kandidaten meteen nieuwe motivatie en perspectieven.

Direct search: doelgericht zoeken en vinden
Vacatures voor bottleneckfuncties en hoge kaderfuncties staan vaak maanden open. Terwijl net daar de tijd dringt. Daarom is het belangrijk dat je een benadering vindt die snel het gedroomde resultaat oplevert: direct search.

Een recruitmentconsultant en een HR-consultant bundelen de krachten voor u. Eerst in een arbeidsmarktanalyse: welke competenties zoekt u – en waar vinden we die op de huidige arbeidsmarkt? Dat leidt níét tot een voorspelbare shortlist van personen met een gelijkaardige functie bij uw concurrent. Die traditionele headhuntingval ontwijken zij.

Nee, het eerste voorstel dat u vindt, is het resultaat van ‘competentiehunting’. Je moet een aantal profielen uit allerlei sectoren bespreken en bekijken. Raken jullie het eens over de waarde van een profiel? Dan pas ga je op zoek naar de naam en de persoon achter dat profiel.

Nog een troef van direct search? Uw consultants combineren nooit meer dan een handvol projecten. Dat betekent dat ze bijna fulltime voor u aan de slag zijn. En zo de duur van traditionele rekrutering decimeren.

2. HR-interimmanagement

Nood aan een tijdelijke HR-expert met ervaring, onmiddellijk inzetbaar bij u op de werkvloer? Bijvoorbeeld wanneer de HR-manager met zwangerschapsverlof gaat. Of wanneer u een beroep doet op een externe expert voor specifieke opdrachten of strategische consultancy. Dan is het belangrijk dat je op een versnelde en vereenvoudigde zoektocht gaat naar het juiste profiel met haar HR-interimmanagement.

Snelle match via een HR-interimmanagement
De rekrutering van uw HR-professional verloopt grondig. Want ook een tijdelijke medewerker moet passen in uw bedrijfscultuur. Sterker nog: hij of zij moet meteen matchen. De combinatie van een breed netwerk en een uitgebreide screening levert enorme tijdswinst op. En is een garantie voor kwaliteit.

Veelvoud aan kandidaten dankzij HR-interimmanagement
Uw HR-professional gaat aan de slag als zelfstandig freelancer of als freelancer op uitzendbasis. Dankzij die flexibiliteit vermenigvuldigen we het aantal geschikte kandidaten. Want in België zet slechts een kleine minderheid van de ervaren HR-professionals de stap naar het zelfstandigenstatuut.

Via het HR-interimmanagement krijgt u ook toegang tot de specialisten die ervoor kiezen om niet als zelfstandige te werken. En maken zij zich meteen onmisbaar? Dan biedt u hen – na het project – een vast contract aan.

3. Talentmanagement

Talent management: driedubbele winst
Talent vinden is de eerste stap in uw HR-beleid. Die investering verzilvert u dankzij talent management. Want zo benut u het volledige potentieel van een nieuwe medewerker.

Het resultaat van geslaagd talent management? Een werknemer presteert beter in zijn huidige job, groeit naar een hogere functie én is loyaler. Want zijn werkgever is een partner in zijn professionele ontwikkeling. Kortom: driedubbele winst.

4. Competentiemanagement

Competentiemanagement: talent assessment én development
Competentiemanagement begint bij heldere competentieprofielen:

• U stemt de doelstellingen van uw medewerkers en uw organisatie op elkaar af.
• Uw medewerkers weten perfect wat er van hen wordt verwacht.
• U hebt een objectief evaluatie-instrument voor de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Uw consultant van het rekruteringsbureau kan u  begeleiden bij de aanmaak van competentieprofielen. Dan brengt u samen het aanwezige talent in kaart via het development center of 360°-feedback. Ten slotte bepalen de resultaten van dit wetenschappelijk onderbouwde talent assessment de krijtlijnen van uw talent development.

Dat krijgt vorm in uw opleidings- en ontwikkelingsbeleid. Uw consultant reikt verschillende leervormen en -methoden aan, waaruit u een keuze maakt (zoals training, individuele of teamcoaching, e-learning, peter- en meterschap, jobrotatie en stages).

Coaching door erkende specialisten
Uw medewerkers ontwikkelen hun talenten dankzij de professionele opleidingen en coaching die zij bij hierin gespecialiseerde bedrijven kunnen volgen. Dat bewijzen ze elk jaar met gepersonaliseerde interne trainingsessies.

Personeelstevredenheidsonderzoek
Talent management speelt ook een rol in uw retentiebeleid. Medewerkers die graag in uw onderneming werken, blijven langer. En een groot engagement leidt tot grootse prestaties. Daarom is het nuttig om een personeelstevredenheidsonderzoek uit te voeren dit is de ideale barometer van de motivatie van uw werknemers.

5. Performance management

Wat is performance management?
Performance management waakt over het rendement van uw medewerkers. Je moet  dit proces niet inbrengen om medewerkers te controleren, maar om hen te laten verbeteren. Want positief performance management vertelt iedere werknemer wat er van hem verwacht wordt en waar zijn waarde ligt voor het bedrijf.

Werkwijze performance management
Eerst bekijkt u met uw consultant de functiebeschrijvingen in uw organisatie. Samen zorgen jullie voor duidelijke taken en heldere doelen. Zo kennen alle medewerkers hun rol en begrijpen ze hoe ze bijdragen tot het succes van de hele organisatie.

Daarna implementeert u samen met uw consultant een evaluatiesysteem op maat. Zo krijgt u een objectief beeld van werkelijke prestaties. Blijven die onder de verwachtingen? Dan legt het performance management de opleidingsbehoeften van een medewerker bloot.

Performance management: verschillende instrumenten
Er zijn verschillende instrumenten om uw evaluatoren op te leiden en uw performance management te stroomlijnen. Je kan met je consultant bespreken welke aanpak het beste is.

6. Leiderschap

Leiderschap op strategisch niveau
Het succes van uw strategie? Dat hangt vooral af van twee factoren:

• inhoud
• draagvlak.

Staan ál uw medewerkers op dezelfde lijn? Pas dan kan uw strategie renderen. Modern leiderschap zet strategische intentieverklaringen om in daden.

Ondersteuning bij koersbepaling
Normaal schuiven de consultants voor het eerst aan tafel bij de bepaling van uw strategie. Zo verrijkt u in-house kennis met de invalshoek van een expert in personeelsbeleid. Bovendien krijgt leiderschap zo meteen het juiste gewicht in uw brede HR-beleid.

Strategieverspreiding via leiderschap
Ligt uw strategie vast? En staan uw missie, visie en waarden op papier? Dan is het tijd om die te delen in de hele organisatie.

Het is belangrijk dat je de verspreiding via leiderschap stimuleert. Leidinggevenden verwerken de bedrijfsdoelstellingen in de coaching van hun team én geven hun team ruimte voor eigen input. Zelfleiderschap helpt medewerkers dan weer om hun rol in het grotere geheel te zien en actief op te nemen. Zo stroomt leiderschap naar boven en naar beneden in een organisatie.

Consultancy, executive coaching en workshops.
Hoe je samenwerkt? Dat hangt af van uw unieke situatie. U schakelt de consultant bijvoorbeeld eerst in voor strategisch advies. Daarna krijgen kaderleden executieve coaching waarin we hun leiderschapsskills uitbouwen.

7. Leiderschap vandaag
Leiderschap betekent vandaag vooral coachend leidinggeven. Met ruimte voor co-creatie en empowerment.

Leiderschap en co-creatie
Efficiënt leiderschap zoekt naar de beste aanpak van mensen en projecten om resultaten te boeken. Vandaag betekent dat in vele gevallen de switch van directief naar coachend leiderschap. En naar co-creatie. Want vooral de nieuwe generaties (X, Y, Z) willen méér doen dan uitvoeren. Ze willen een stem in het beslissingsproces en verantwoordelijkheid voor hun eigen groeipad.

Daarom moeten leidinggevenden op zoek gaan naar een maatgerichte benadering van hun team, waarin ieder lid het beste van zichzelf kanen wil geven.

Ook zelfleiderschap bij medewerkers stimuleren wordt steeds belangrijker. Medewerkers dienen in staat te zijn om hun aandeel in de ‘gedeelde verantwoordelijkheid’ op te nemen. Dit leidt tot co-creatie, tot een verhoging van hun motivatie en tot de ontwikkeling van de leidinggevenden van morgen.

Een manager begeleidt zijn medewerkers dus in hun groeipad (via ‘volgend leiden’).

Leiderschap: deeltjesversneller in uw bedrijf
Inspirerend leiderschap verspreidt de waarden en doelstellingen van uw organisatie. Want begeesterende leiders brengen de visie en missie van de bedrijfstop tot bij de medewerkers. Zij praten niet alleen over die visie, maar stralen ze ook uit. Anderzijds nemen zij feedback van de fabrieks- of kantoorvloer mee naar het managementteam of de raad van bestuur. Zo blijven top-downcommunicatie en bottom-upcommunicatie mooi in evenwicht. Wat een positieve invloed heeft op de motivatie, draagkracht en sfeer binnen de onderneming.

Resultaat? Een verhoogde focus, een gezondere bedrijfscultuur en versnelde vernieuwing en vooruitgang.

8. 3 leiderschapsrollen

Hoe we uw leiderschap uitbouwen? Je kan de leiders in uw organisatie vanuit drie kernrollen benaderen:

1. strateeg: leidt vanuit visie en waarden
2. manager: leidt vanuit de organisatie(doelen)
3. coach: leidt vanuit co-creatie, verbinding en eigenaarschap

Op het strategische niveau bieden ze advies en executive coaching aan voor directie- en kaderleden. Managers en coaches leren dan weer van onze consultants én van elkaar, dankzij workshops en intervisies.

Leiderschap: motivator voor uw medewerkers
Ook uw medewerkers spelen een sleutelrol. Want hun (zelf)leiderschap is de motor van hun professionele carrière, en van hun talent mobility. Het is de poort naar nieuwe, uitdagendere projecten. Het stimuleert de vraag naar opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. En het bereidt een medewerker voor op nieuwe rollen in uw organisatie.

Geef leiderschap en zelfleiderschap daarom alle zuurstof. Ze verhogen uw interne talent mobility en binden uw medewerkers langer aan u.

Zelfleiderschap voor medewerkers
Zelfleiderschap is een troef voor iedere medewerker in uw organisatie. Zo geeft een flinke dosis zelfleiderschap u de garantie dat een medewerker zijn project autonoom tot een goed einde brengt. Bovendien stimuleert zelfleiderschap uw medewerkers om hun loopbaan in eigen handen te nemen.

Zelfleiderschap en zelfsturing
Uw medewerkers staan vaak te trappelen om meer autonomie en meer verantwoordelijkheden te krijgen. Een droom – tenzij ze te veel hooi op hun vork nemen. Zelfleiderschap en zelfsturing zijn dan dé succesfactoren. Ze verzekeren een juiste inschatting en desnoods een tijdige bijsturing. En een sterke betrokkenheid en een steile leercurve.

Ontwikkeling van zelfleiderschap
Het is belangrijk dat je  zelfleiderschap bij iedere medewerker aanwakkert. Om hem sterker te maken in zijn huidige functie, én om uw talent mobility te verhogen. Via assessments, opleidingen en persoonlijke begeleiding groeit de medewerker in zijn zelfleiderschap. En klimt hij op een dag misschien naar een managementfunctie.

Zelfleiderschap bij loopbaanbegeleiding
De consultants hebben ook aandacht voor zelfleiderschap bij loopbaanbegeleiding. Want zelfleiderschap stimuleert een deelnemer om het heft in eigen handen te nemen. Hij kiest bijvoorbeeld bewust opnieuw voor zijn huidige rol. Of heroriënteert zich doelgericht op de interne of externe arbeidsmarkt. Dat maakt van zelfleiderschap een competentie die een medewerker zijn hele loopbaan vooruit helpt.

9. Outplacement
Vrijwillig of verplicht outplacement is de professionele begeleiding van ontslagen medewerkers. Ofwel na een individueel ontslag, ofwel naar aanleiding van een sluiting of herstructurering van het bedrijf. Hoofddoelstelling? Zo veel mogelijk medewerkers aan een duurzame job helpen. Hoe? Door inzichten aan te reiken en vaardigheden te ontwikkelen waarmee de deelnemers sterker staan op de arbeidsmarkt.

Verplicht outplacement
Arbeiders en bedienden hebben vaak recht op outplacement. Er zijn drie situaties waarin een werkgever verplicht outplacement moet aanbieden:

• De medewerker heeft een opzegtermijn van minstens 30 weken of een evenwaardige opzegvergoeding.
• De medewerker is minstens 45 jaar en voldoet aan de bijkomende voorwaarden van het bijzonder stelsel.
• De medewerker wordt collectief ontslagen bij een herstructurering.

Vrijwillig outplacement
Bent u als werkgever níét verplicht om outplacement aan te bieden? Dan vormt vrijwillig outplacement een meerwaarde voor uw personeelsbeleid. U versterkt uw employer brand, vergroot de loyaliteit van uw medewerkers en verbetert uw imago intern én extern.

Instant ondersteuning bij een ontslag
De ontslagbegeleiding begint al op het moment dat de werkgever het ontslag communiceert. Dat betekent dat medewerkers vanaf dag één professionele begeleiding krijgen. En met al hun vragen terecht kunnen bij één aanspreekpunt.

Wat doet een coach?
Volgt u een outplacement-traject? Dan leert u uw coach in de eerste plaats kennen als een vertrouwenspersoon. Via individuele begeleiding en groepsgesprekken helpt hij u bij de verwerking van het ontslag. Daarna gaan jullie samen op zoek naar een nieuwe professionele uitdaging.

Teamspeler in outplacement
Maar we vereenvoudigen en verbeteren uw outplacement-procedure ook dankzij samenwerkingsverbanden met externe partijen, zoals opleidingsinstanties en fondsen:

• Vormelek
• CEVORA
• Fonds voor de Vakopleiding in de Bouwnijverheid (FVB/FFC)
• Horecanet (Waarborg & sociaal fonds horeca)
• Sociaal interventiefonds van de VDAB

• Gaat u als werkgever over tot een collectief ontslag in het kader van een herstructurering? Dan organiseert uw coach het verplichte outplacementprogramma. Doorheen de jaren bouwden we goede contacten op met alle betrokken partijen, zoals vakbonden, overheidsdiensten en opleidingsinstanties. Samen leiden we de uitstroom van uw medewerkers in goede banen. En bereiden we hen voor op een nieuwe job.
• Collectief ontslag bij herstructering
• De overheid definieert een ‘collectief ontslag bij een herstructurering’ op basis van het aantal medewerkers dat een bedrijf moet verlaten binnen een periode van 60 dagen:

Aantal werknemers	Aantal ontslagen
12 of minder	minstens 50%
12 tot 20	minstens 6 werknemers
21 tot 99	minstens 10 werknemers
100 of meer	minstens 10%

• Na zo’n collectief ontslag bij een herstructurering moet de werkgever outplacement aanbieden. De werknemer moet op zijn beurt deelnemen aan het outplacement-traject. Tenzij hij aan het einde van zijn professionele carrière is.
• Meer weten over de gedetailleerde voorwaarden van outplacement bij een herstructurering?
• Tewerkstelling bij herstructurering
• De tewerkstellingscel groeide sindsdien uit tot een vaste waarde bij een herstructurering.